Нефть Brent: 43.1400 от 06.07.20 (17:47)

Исследование роли женщин в энергетическом секторе Казахстана

Исследование роли женщин в энергетическом секторе Казахстана
Авторы: Жансулу Мынбаева, научный сотрудник Ergon Associates
Сэм Келли, консультант Ergon Associates
Лаура Казембекова, эксперт ДРЧК Ассоциации KAZENERGY


Новое исследование казахстанских энергетических компаний показывает, что, хотя женщины играют немаловажную роль в секторе энергетики, существуют значительные возможности для увеличения глубины и широты их участия, особенно в высшем руководстве и на производстве. Международный опыт свидетельствует о том, что расширение участия женщин имеет важное значение для удовлетворения нынешних и будущих кадровых потребностей, а также оказывает существенное положительное влияние на результаты оперативной деятельности в целом.

Энергетический сектор Казахстана имеет основополагающее значение для экономического роста и стабильности. Все большее признание со стороны компаний и политических деятелей получает тот факт, что повышение участия женщин в рабочей силе является потенциальным источником конкурентного преимущества и способствует обеспечению устойчивого развития сектора в быстро меняющемся глобальном контексте.

Несмотря на то, что правительство Казахстана собирает данные о занятости с разбивкой по полу, все еще существуют отраслевые пробелы в отношении представленности женщин на управленческих и технических позициях. В целях расширения базы знаний о занятости женщин в энергетическом секторе Казахстана и информирования текущих обсуждений о повышении женской представленности, Ассоциацией «KAZENERGY» (KAZENERGY) и Европейским банком реконструкции и развития (ЕБРР) было проведено всестороннее исследование роли женщин в энергетике.

Данное исследование было разработано Ergon Associates – лондонским консалтинговым агентством, специализирующимся на вопросах гендера, занятости, трудовых прав и прав человека, и имеющим опыт оказания практического содействия энергетическим компаниям развивающихся стран в укреплении основ управления человеческими ресурсами путем обеспечения равенства возможностей и в увеличении количества женщин на технических и управленческих должностях.

Исследование KAZENERGY-ЕБРР было основано на результатах опроса 36 энергетических компаний, работающих в Казахстане, охватившего более 55000 сотрудников за период с 2016 по 2019 гг. Результаты исследования были опубликованы в совместном отчете KAZENERGY и ЕБРР. Опираясь на примеры национальной и международной передовых практик по поощрению гендерного разнообразия и принципа равных возможностей, отчет KAZENERGY-ЕБРР описывает как энергетические компании Казахстана могут способствовать росту занятости и лидерства женщин в энергетике.

Основные выводы о роли женщин в энергетическом секторе

Несмотря на то, что энергетический сектор Казахстана выгодно отличается от международных показателей в отношении доли женщин в общей занятости, исследование KAZENERGY-ЕБРР показало, что женщины значительно недопредставлены во всех подсекторах отрасли, в том числе нефти и газа, электроэнергетики, добычи угля и возобновляемых источников энергии. В период с 2016 по 2019 гг. женщины составили в среднем примерно 25% всей рабочей силы энергетического сектора; при этом, значительных положительных изменений за последние три года не наблюдается.

Данные исследования также свидетельствуют о том, что энергетические компании упускают возможности использовать таланты женщин в своих руководящих командах. Женщины представляют всего 12% высшего руководства и 17% членов советов правления опрошенных компаний. В советах директоров трети компаний не было ни одной женщины, а почти половина опрошенных компаний имеет высшее руководство, в составе которого нет ни одной женщины. Эти цифры возникают в контексте постепенного понижения доли женщин в занятости от неуправленческих должностей (26%), руководящих должностей среднего звена (20%) до уровня высшего руководства (12%) и советов директоров, указывая на то, что лидерский потенциал женщин остается недоиспользованным. Женщины особенно недопредставлены на руководящих должностях, связанных с техническими и производственными функциями – они представляют всего 10% руководителей среднего звена на производстве в отличие от 43% в административно-управленческих сферах.

Аналогичная тенденция профессиональной сегрегации по полу наблюдается и в общем составе рабочей силы. Доля женщин среди всего административно-управленческого персонала (за исключением высшего руководства) составляет 50%, но лишь 19% среди производственного персонала. Стоит отметить, что по сравнению с мужчинами, женщины, работающие на производстве в энергетическом секторе, с большей вероятностью являются высококвалифицированными специалистами и относятся к категории «специалистов-профессионалов» , занимая такие должности, как производственный инженер, инженер нефтегазового дела, инженер-энергетик и т.п. Тем не менее, большинство рабочих мест отрасли отводятся под категорию «других квалифицированных рабочих» (например, операторы производственного оборудования, машинисты, электрики, механики), где доля женщин в занятости заметно ниже: 12% по сравнению с 31% среди «специалистов-профессионалов».
Фото: АО «АлЭС»

Повышенная представленность женщин на технических должностях, требующих высокого уровня квалификации, отражается в более высоком уровне образования среди женщин по всему составу рабочей силы. В общей сложности 64% женщин, работающих в отрасли, имеют высшее образование, по сравнению с 48% среди мужчин. Хотя эти данные свидетельствуют о том, что энергетический сектор Казахстана является привлекательным вариантом трудоустройства для высококвалифицированных женщин, они также указывают на то, что недостаточную представленность женщин на руководящих должностях нельзя объяснить отсутствием квалифицированных женщин.

В целом, данные исследования KAZENERGY-ЕБРР не свидетельствуют о существенных изменениях в отношении доли женщин в энергетике с течением времени, по крайней мере, в краткосрочной перспективе. Например, доля женщин среди сотрудников, нанятых в период с 2016 по 2018 гг. в целом соответствует доле женщин в общей численности рабочей силы. Аналогичным образом, доля женщин среди сотрудников, получивших повышение до уровня среднего и высшего руководства, уступает доле женщин среди сотрудников, являющихся «подходящими» кандидатами для подобных продвижений по службе. Эти тенденции указывают на незначительные перспективы кардинальных изменений в участии женщин в энергетическом секторе – как в качестве руководителей, так и среди рабочей силы в целом – без принятия активных мер по повышению женской занятости.

Несомненно, предприятия могут поспособствовать продвижению гендерного равенства в энергетике. На сегодняшний день, усилия компаний в основном сосредоточены на публичной отчетности, реализации политик в области охраны материнства и общей политике по недопущению дискриминации и предоставлению равных возможностей. Тем не менее, лишь треть опрошенных компаний приняли активные меры по продвижению принципа равных возможностей, выходящие за рамки требований законодательства. Для эффективного устранения гендерного дисбаланса в энергетическом секторе, большему количеству компаний необходимо принять политику и практические меры, направленные на активное содействие женской занятости, в том числе инициативы по расширению представленности женщин в технических областях и меры по облегчению доступа талантливых женщин к руководящим должностям.

Трудности

Несмотря на растущее признание ценности расширения участия женщин, инициативы, направленные на достижение гендерного равенства и обеспечение равных возможностей в энергетическом секторе сталкиваются с определенными трудностями. Основные проблемы включают в себя существующие законодательные ограничения в отношении трудоустройства женщин; недостаточную представленность женщин в науке, технике, инженерном деле и математике (НТИМ) (особенно в области технического и профессионального образования и обучения), а также трудности в сохранении баланса между работой и семейными обязанностями. В то же время, негативные стереотипы и ошибочные представления могут удерживать женщин от карьеры в энергетике или мешать им претендовать на производственные должности, которые обычно рассматриваются как «мужская работа». Успешное преодоление данных трудностей требует согласованного внимания со стороны государственных органов, энергетических компаний, и других заинтересованных сторон.

Решение проблемы: вызовы для государственных органов

Многие правительства, в том числе и власти Казахстана, уже приняли политику и программы, направленные на расширение участия женщин в рабочей силе и содействие разнообразию в руководящих эшелонах государственного и частного секторов. Например, расширение участия женщин в профессиональной подготовке для высокодоходных и технических секторов экономики и борьба с дискриминацией в отношении женщин, занятых в нетрадиционных профессиях являются основными целями, определенными Концепцией семейной и гендерной политики в Республике Казахстан до 2030 г. Концепция также ставит цели по повышению представленности женщин на уровне принятия решений в исполнительных, представительных и судебных органах власти, государственном, квазигосударственном и корпоративном секторах до 30% к 2030 году.

Национальная политика и законодательство являются важнейшими рычагами расширения участия женщин в энергетике. В отчете KAZENERGY-ЕБРР определяется ряд направлений, с помощью которых лица, формирующие государственную политику могут и далее способствовать развитию занятости и лидерства женщин в данной отрасли. Например, Правительство Казахстана предприняло конструктивные шаги по сокращению списка работ, на которых запрещается применение труда женщин, исключив 75 позиций в 2018 г. на основании того, что эти виды деятельности уже не наносят ущерба здоровью женщин. Вместе с тем, в действующих нормативных правовых актах все еще имеется запрет на трудоустройство женщин по 212 видам работ в определенных условиях, ограничивая их доступ к высокооплачиваемым отраслям (таким, как энергетика). Крайне важно, чтобы лица, формирующие государственную политику, в тесном сотрудничестве с работодателями продолжали пересматривать требования и условия труда, связанные с конкретными профессиями для того, чтобы определить, можно ли сократить из списка еще больше запрещенных видов работ. Кроме того, лица, формирующие государственную и корпоративные политики, могли бы способствовать расширению представительства женщин в энергетическом секторе путем сотрудничества с образовательными учреждениями и компаниями с целью обеспечения более высокого уровня зачисления женщин на обучение по дисциплинам в сфере НТИМ и программам технического образования.

Решение проблемы: вызовы для компаний

Ведущие энергетические компании – как на международном уровне, так и в Казахстане – стремятся обозначить проблему недостаточной представленности женщин в качестве приоритетной задачи бизнеса. Принимая во внимание масштаб этого вопроса, компании часто предпочитают реализовывать комплексную стратегию, нацеленную на целый ряд различных областей, а также на каждую ступень процессов набора, удержания и продвижения женщин по службе. В отчете KAZENERGY-ЕБРР описываются инициативы, предпринятые пятью различными энергетическими компаниями, в том числе Karachaganak Petroleum Operating B.V., АО «Самрук-Энерго», ТОО «Тенгизшевройл», «Китайская национальная нефтяная корпорация» и АО «KEGOC». Некоторые компании, например, наладили партнерские отношения с университетами, учреждениями ТиППО и школами для поощрения большего числа девушек к выбору карьеры в энергетическом секторе, в то время как другие создали женские сети (сообщества) и программы наставничества для поддержки профессионального развития сотрудниц-женщин. Подобные примеры передовой практики могут послужить ценным шаблоном для усилий компаний по привлечению и удержанию большего числа женщин. В некоторых случаях данные инициативы отражают содержание рекомендаций, разработанных KAZENERGY и ЕБРР.
В отчете KAZENERGY-ЕБРР изложены следующие конкретные шаги, которые компании могут предпринять для поддержки занятости и лидерства женщин:
  • Публично демонстрировать приверженность принципам расширения представленности женщин в своей деятельности и в энергетическом секторе в целом. Высшие руководители играют особенно важную роль в управлении переменами, будучи образцами для подражания и используя свое влияние, чтобы выступить в поддержку гендерного равенства и участия женщин в отрасли.
  • Поддерживать профессиональное развитие и карьерный рост женщин, обеспечивая объективность и прозрачность процессов продвижения сотрудников по службе, а также равный доступ к возможностям профессионального развития, наставничества и обучения, с целью укрепления кадрового потенциала и создания отраслевого резерва квалифицированных женщин.
  • Укреплять процесс набора персонала и внешние корпоративные коммуникации для привлечения большего числа женщин в сектор. Компании могут работать с образовательными учреждениями для повышения осведомленности о карьерных возможностях в энергетике – как для мужчин, так и для женщин – в то же время, стремясь добиться того, чтобы процесс набора персонала и внешние коммуникации обеспечивали равные возможности и способствовали развенчанию мифов о «непригодности» сектора для женщин.
  • Инвестировать в создание более безопасной и инклюзивной рабочей среды, отвечающей потребностям как женщин, так и мужчин. Чтобы привлечь и удержать больше женщин, энергетические компании могут принять меры для обеспечения уважительных отношений на рабочем месте, включая условия абсолютной нетерпимости к дискриминации и насилию по признаку пола, а также специальные механизмы для подачи жалоб и получения поддержки, учитывающие гендерные аспекты. Компании также могут рассмотреть внедрение политики и мер по поддержанию баланса между работой и личной жизнью (включая семейные обязанности), как для женщин, так и для мужчин.
  • Сотрудничать и обмениваться опытом с другими компаниями и отраслевыми платформами. Несмотря на то, что крайне важно, чтобы отдельные энергетические компании разрабатывали свою собственную политику и стратегии по обеспечению гендерного равенства, компании могут добиться гораздо большего воздействия на участие женщин в энергетическом секторе в сотрудничестве с другими предприятиями. Например, Женский энергетический клуб KAZENERGY является важным инструментом сотрудничества между энергетическими компаниями в Казахстане и может предоставить платформу для обмена примерами передовой практики, координации политического диалога с заинтересованными сторонами по вопросам, связанным с образованием и занятостью женщин, а также для содействия участию женщин в секторе. Одним из решений в рамках Женского энергетического клуба KAZENERGY могло бы быть также создание информационной площадки для обмена опытом в вопросах поддержки гендерных инициатив.
Результаты исследования KAZENERGY-ЕБРР показывают, что расширение участия женщин в энергетическом секторе Казахстана требует принятия активных мер. Таким образом, государственным органам и компаниям необходимо работать вместе для определения эффективных мер, способствующих трудоустройству и развитию женщин в энергетике, с тем, чтобы энергетический сектор мог реализовать социальные, экономические и коммерческие выгоды от расширения гендерного разнообразия.
Полный отчет KAZENERGY-ЕБРР будет размещен на сайте www.kazenergy.com.


1.png

2.png

3.png

4.png

К «специалистам-профессионалам» относятся сотрудники, которые обычно участвуют в деятельности, связанной с выполнением сложных технических и/или практических задач, требующих глубоких теоретических знаний, опыта и технических навыков в специализированной области (соответствует профессиональным категориям «2XXX - Специалисты / профессионалы» Национального классификатора занятий, 2017). Например, инженеры-технологи, инженеры нефтегазового производства, инженеры-химики, инженеры-электрики и т. д.

К «другим квалифицированным рабочим» относятся сотрудники, которые не являются специалистами, но обычно имеют некоторую квалификацию / сертификацию, которая требуется для выполнения рабочих задач в стандартных условиях и с определенной степенью независимости (соответствуют профессиональным категориям «7XXX - Работники промышленности, строительства, транспорта и других родственных занятий» или «8XXX - Операторы производственного оборудования, сборщики и водители» Национального классификатора занятий, 2017). В качестве примеров можно привести работников, ответственных за рутинное управление техническими установками, машинистов (например, промывочного устройства или мобильного компрессора), электриков, ответственных за основной ремонт оборудования на нефтебазах, слесарей, выполняющих плановое техническое обслуживание технических установок и т. д.




Комментарий